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　　不斷提高效率也許是大幅度改善管理者工作績效、取得更大成績、使工作達到令人滿意程度的唯一可行的辦法。
　　我們當然可以使用各方面能力更強的入，也可以使用知識面更寬的人。不過我得承認、在這兩方面已沒有太多的潛力可以挖掘，過不多久我們就會發現，我們正在試圖做一件不可能辦到的事，或者是想做一件原本就是無利可圖的事。我們不可能為此專門培養出一批新的超人來，我們還得用現有的這些人來管理我們的機構。
　　不少關于經理培訓的書籍都把“未來的經理”描繪成真正的“全能者”。我們被告知，高級經理必須要有非凡的分析和決策能力，他應善于與人相處，通曉組織、機構中的權力關系，對數學有很深的造詣，對藝術有很強的洞察力，既有創造性又有想像力�？磥硎窍胍�一個全才，而全才總是非常難覓。人類的經驗可以雄辯地證明：你隨時可以找到的人肯定不會是全才。于是，我們就只好用一些在某個方面能力較強者來管理我們的機構。這些人只有某個方面的基本專長，而對其他方面卻很可能是一無所知。
　　我們必須學會這么一種籌建機構的方式：若某人在某一重要方面有一技之長、那就讓他充分發揮這一長處(本書第四章將詳細討論這一問題)。然而，如果我們一味拔高管理者的能力標準，那是沒法提高管理者的工作績效的。如果把希望寄托在全才上，那更是不會有任何結果。我們只有通過改進他們工作中必須使用的一些工具的辦法來充分發揮人的能力，而不應該把希望寄托在人的能力的重大突破上，這一情況或多或少也適用于知識。不管我們對更有知識以及有更好知識的管理者是多么急需，為實現重大改進而作出的努力往往未能取得應有的效果。
　　15年前，當“運籌學”剛剛開始出現時，有些年輕有為的業內人士為未來的運籌學者開出了一張必須達到的條件清單。他們提出的要求是：他必須是一位通曉一切的、在各個知識領域都能完成高級和獨創性的工作的廣見博識者。有一份研究報告認為，運籌學者必須具備大約62門先進的自然科學與人文科學方面的知識。要真能找到這樣一個人，并讓他來做庫存水平或生產規劃方面的研究，我倒真覺得那實在是天大的浪費。
　　經理的培訓計劃當然不會像培養運籌學者那樣地雄心勃勃，但它也要求經理具備會計、人事、營銷、價格、經濟分析、行為科學(諸如購買心理學)等一大堆知識技能，他還要了解從物理學到生物學到地質學等一系列自然科學方面的知識。我們當然也希望他們還能懂得當代的技術發展動態，了解現代世界經濟和政府的復雜性。
　　其實上述的兩個方面都是一個大領域。有些人把他們畢生的精力都花在某個領域亡也不見得就能怎么樣。一些學者只敢就其中的某一個領域里的某些細小方面從事專門研究，就是他們都不敢自吹自己已經獲得了多少這方面的知識。
　　當然，我的意思并不是說我們連各個領域里的一些基本知識都不必再去掌握了。
　　今天一些受過高等教育的年輕人有一個通病：不管他們是企業界的，還是醫務界的，或者是政府部門的，他們陶醉于精通某項面很窄的專業，而對其他領域的知識卻裝出一副不屑一顧的樣子。作為一名會計師，他當然不必詳細地之了解“人際關系學”方面的具體做法；當一名工程師，也不必去了解如何促銷某個新產品。但他至少有責任要了解那些是什么樣的領域，為什么要設立那些領域，那些領域想要完成什么任務。一個稱職的泌尿科醫生并不—定要精通精神病的治療，但他還是應該了解精神病學是一門什么樣的學科。農業部的官員不一定要熟悉國際法．但他還是需要懂得一點國際政治，以免他會制訂出地方保護主義的農業政策，對國際關系造成損害。
　　不過這與全才專家可不是一回享。全才專家是沒有的，而我們需要學會的恰恰就是如何充分發揮在某個方面有專長的人員的積極性，這就等于提高了工作效益。既然不能增加資源的供應量，那就只得設法增加資源的產出量。提高工作效益就是讓能力和知識資源產生出更多更好結果的一種方法。

　　考慮到機構的需要，管理者的卓有成效應該受到高度重視。它也是管理者完成任務，取得成績的必要手段，因此，提高管理者的有效性理應占有更為重要的位置。